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    • 薪酬體系設計-薪酬(套改)測算方案要落地,測算須先行
    • 來源:黃驊人才網    添加時間:2018-03-27    瀏覽次數:20775 次
    薪酬體系設計-薪酬(套改)測算方案要落地,測算須先行

    運用了前五個法寶,可以說已經完成了整個薪酬體系的框架,下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中,來評估新的薪酬體系(方案)是否可行。如果是新企業,可以按照企業的年度人員規劃(招聘計劃),測算下年度薪酬成本。
      
    常規的薪酬套改分兩步走。

    第一步,根據新體系所確定的崗位等級確定薪級;
    第二步,考慮到員工的接受程度,一般按照就近向上原則確定新體系下的薪檔。

    員工薪資超過所在薪級的最高檔時,按最高檔執行;員工薪資低于所在薪級的最低檔,按最低檔執行。
      
    舉例來說,根據以上的薪級薪檔表,假設某員工的崗位在新體系下定為7級,目前薪資為6500元,根據上述套檔規則,則新體系下執行7級3檔,月薪為6700元。在實際操作中,企業也可以根據自身實際情況去確定薪酬套檔原則。
      
    將全體員工按照新體系進行薪酬套檔后,就需要進行薪酬測算了。薪酬測算也是非常重要的步驟,因為管理層需要根據套改測算結果來對薪酬方案進行評估。作為管理者,要同時考慮企業承受能力和員工接受能力。

    而HR就需要根據管理層的意見對薪酬方案、套改規則做出相應調整。實際上,這種評估和調整常要進行多次,才能形成最終方案。 
      
    如何判斷薪酬測算的結果是否準確?

    一方面,要看員工的薪酬變動情況,包括薪酬與市場分位線的偏離程度、薪資變化程度,尤其是關鍵核心崗位或重點關注的崗位序列;
    另外還要看薪酬總額變動情況。

    一般來說,薪酬改革/優化的時機常選擇在企業業績上升期,而薪酬總額上升比例不高于企業經營業績的增長,最高不超過15%。當然,實際中也有可能企業的業績下滑甚至業務萎縮、虧損,遇到這種情況,HR就要根據企業薪酬設計的目的和策略來制定薪酬方案。
      
    一個比較完善的薪酬體系的落地,還需要相關配套制度的支持。比如,當薪酬中涉及績效、員工職業發展時,就需要制定相關的辦法。
      
    另外,在薪酬方案落地時,考慮到改革壓力,為了讓方案最終能圓滿落地,常常采用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間。

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